长文干货丨11个要点帮你打造团队凝聚力

在谈论打造团队凝聚力之前,我们首先得清楚什么是凝聚力。基于此,我们给团队凝聚力下这样一个定义:团队对成员的吸引力,成员对团队的向心力,以及团队成员之间的相互吸引。通过以上分析,所谓凝聚力,就是领导凝聚团队的力量,和团队向上凝聚的力量。清楚了以上内容我们就不难得出影响团队凝聚力的因素了:要想拥有一个充满了凝聚力的团队,身为领导,首先要以身作则。

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在谈论打造团队凝聚力之前,我们首先得清楚什么是凝聚力。

学过中学物理的同学都知道牛顿的“万有引力定律”吧?其中就提到了“吸引力”和“向心力”两个概念。基于此,我们给团队凝聚力下这样一个定义:团队对成员的吸引力,成员对团队的向心力,以及团队成员之间的相互吸引。事实也证明,团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件,而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。如果一个团队失去了凝聚力,就不可能完成组织赋予的任务,本身也就失去了存在的必要。

基于上面对团队凝聚力的定义,我们可以将凝聚力这个合力拆分以下三个分力:

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1. 团队自身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、企业文化、薪资福利、社会位置等适合成员,吸引力就大,反之吸引力就会降低,甚至会使成员厌倦、反感,从而脱离团队。

2.成员对团队的向心力。团队能够满足成员个人的各种物质和心理上的需要,成员以团队为中心的向心力。团队满足成员需求的能力越强,成员的向心力也就越强,反之向心力就降低直至成员脱离轨道。

3.团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致、关系和谐、互相关心、爱护和帮助关于团队凝聚力的激励性的句子,吸引力就大;反之,吸引力就小,甚至反感,相互排斥。

通过以上分析,所谓凝聚力,就是领导凝聚团队的力量,和团队向上凝聚的力量。清楚了以上内容我们就不难得出影响团队凝聚力的因素了:

1.团队的规模

团队的规模越大,团队的凝聚力就越低。由于团队规模增大,团队成员间互动的机会和可能性就减小,从而难以形成凝聚力。

2.成员的相似性

所谓成员的相似性,是指根据个人档案记录、归纳、总结出的比较明显的个体特征,也包括那些难以观察的行为模式和更具决定性影响的深层次因素,如个性、态度、价值观及其他心理因素等,还包括个体内在特性、动态集合所产生的总体特征。

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3.成员的相吸性

如果A从B身上发现了自己喜欢的某种品质特征,如名声、地位、性格、待人方式以及其他令人喜欢的个性特点等,A会对B表示赞美、钦佩。成员间的这种相互吸引,会使得他们愿意在一起共同完成某项任务。

4.任务目标的一致性

目标一致是形成凝聚力的前提条件,首先,如果团队目标与个体目标是一致的,那么个体就会被团队所吸引。其次,团队建立共同目标的过程往往意味着确立竞争对手或“共同敌人”。有研究表明,“共同敌人”的出现会加强团队内部的认可度,也会使团队成员的身份显得更加重要。

5.任务完成中的相互依赖程度

如果实现团队目标需要每个团队成员紧密协作,则团队成员在行为、情绪和心理上,就会与其他成员融为一体,容易形成合力;相反,如果目标实现中相互依赖程度低,则不易形成团队凝聚力。

6.任务的难度

重复和繁冗的任务,会带来倦怠,并影响团队凝聚力。完成这类任务,必须要团队成员保持高度一致,齐心协力。

7.薪酬福利

薪酬福利、激励措施、奖惩制度这是事关成员利益的,有关“钱”的问题毫无疑问是影响团队凝聚力的重要因素。

8.领导方式问题

经实验发现,在“民主”,“专制”和“放任”这三种领导方式下,各实验小组的凝聚力和团队气氛的实验结果是:“民主型”领导方式组,比其他组成员之间,更友爱;成员相互之间情感更积极,思想更活跃,凝聚力更强。

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分析完原因,校长们是否找到了问题所在呢?那接下来再为校长们分享一些实际解决方案。

1.明确目标

制度的不完善和管理的不到位,往往会让员工无所适从,无法明确自己在目前的岗位上,到底要做什么、什么不该干,于是不明所以,整日虚度。

所以工作目标最好落在纸上,形成明文制度。主管要做好上下衔接和传达工作,保证学校战略的清晰表述和上下的理解一致。跟员工讲清楚部门工作目标,每位员工的个人工作目标,并落实到月计划和周计划。

用数字说话,将岗位应知应会考核落实到年度计划、季度计划与月度计划上。当然,最佳状态是将学校目标和员工目标结合起来,一旦形成共赢价值链,那员工的主动性自然不必说。

2.加强培训,尽快同频

记得有一次教育峰会后,一群校长在一起吃饭。其中一个校长经常组织学习,哪怕学校利润不高,也从不放弃培训员工,锻炼员工的积极性,培养凝聚力关于团队凝聚力的激励性的句子,打造他们的责任心。于是其余校长问他,花这么大精力与金钱来培养他们,万一走了怎么办?他回答:如果我不培养他们,万一他们留下来怎么办?

诚然,驯马很贵,不驯更贵。没有经过培训的员工往往是校区最大的成本,招来送往的人力成本耗费也是笔不小的开支。更好的解决方案是:建立一套标准的岗位培训制度,让每一个到岗的员工,都能快速理解、轻松上手,产出合格的工作成果,在懂了和会了的基础上,再进行进一步创新。同时通过岗前培训,还可进一步筛选出不能胜任岗位的员工。

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3. 方法可行

管理层在制定方针策略的时候,给到的方法一定要具有可行性,不然就是瞎指挥、唱高调、放大炮。比如有的校长到现在还要求咨询师推长线班,一年一次收费。这违背了政府“一次收费不得超过三个月的规定”是不具可行性的。

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执行层的任务既然是执行,管理者就应为其提供具体的操作方法。制定一个可行的方案需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定,而是要结合实际,充分论证;支持可以是骨干员工给下属的业务指导,也可以是专业的内外部培训。需要注意的是,对于执行层来说,传授工具和方法远比传递思想更重要,解决问题更多是靠方法而非热情;任何一种方法总有不足之处,执行中的反馈有助于使其进一步完善。

4.充分沟通

日本人在安排工作时,要说五次工作内容和流程以及需要达成的目标。我们第一感觉可能是太墨迹,但仔细想想,想要有效提高执行力,首先要进行充分地沟通,帮助他们理解需要完成的目标,对完成目标任务取得较为一致的认同。

最好的办法是一个接一个地提出问题,直至计划完全被执行者所理解、接受。在执行之前,像这样的沟通要持续地进行,将管理者的信念、行为和对话模式植入到整个团队当中,将上一级管理者的行为规范和信念树立为下级管理者所效仿的对象,最终使整个团队都接受这种行为规范和信念。在此我推荐大家借助5W2H分析法来实现上下级的高效沟通。

5.责任人制

推行“责任到人”制度。为每一项工作,指定一名总负责人,形成一个单独的小单元体系,并明确告知其他配合部门听从总负责人调度。规定好相关部门、人员的职责和定位,在相关环节和步骤上,听从总负责人号令,统一协作、合理完成该项工作。并形成相应的考核和追责体系,根据工作的配合和完成进度,给予相应的惩处。比如我们要做一场家庭教育讲座的会销活动,我们可以成立一个活动执行小组,实行组长负责制。

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6. 知人善任

依据个人的特质、优缺点安排在合适的位置上,给其充分展示自己的空间,让其自由自主地做事情,你会发现他们做出的成绩往往会好得让你吃惊。不追求全才,全才世上没有,只有团队才能战胜全才;也不要苛求每一个人都像你一样优秀,如果是这样,那么你就有可能在他的领导之下。在一个优秀的管理者眼里,每个人都能用,只是摆放的位置不同,避其缺点,发挥其优点,如何用好一个人,是管理者一生为之努力的目标。

7.善于激励

物质激励方面,激励力度要做到在市场上有竞争力、员工中有吸引力、学校里有承受力,而且一定要兑现到位。例如,因学校原因造成的中途政策变化不应影响员工的年度奖金等。

另外,明文规定奖励细节。遇到值得肯定和奖励的人或事,及时奖励;不论是一句赞扬,还是一个红包,都要及时反馈给员工。管理者的及时奖励,就是对员工的最大肯定,让下属充满希望,尽最大能力为学校的发展发挥自己的智慧和才干。

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事实上,加薪不是唯一的激励办法。加薪并不是让员工的满意度提升,而是使他们的不满意度下降了而已,所以高薪不见得能留住人,可能还有出得比你更高的。员工受到精神奖励,如提职,榜样,被尊重,被信任,经常赞赏,改善工作环境等,满意度会更高。

8.领导以身作则

要想拥有一个充满了凝聚力的团队,身为领导,首先要以身作则。

领导本身有担当、有能力,对团队的管理能够不徇私情,坚定执行,那么团队也会对自己的领导心服口服。这样从一开始,就会为团队的下一步行动打下了良好基础。

首先,作为学校领导,要承认自己也不是完美的,能够接受团队的意见,并努力地纠正自己。

其次,要时刻注意控制好自己的情绪,不能将生活中的事情带到工作里。

最后,当团队遇到问题,领导要最先淡定下来,处之泰然,沉着冷静地分析问题,解决问题。

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9. 适当授权

一个人去买鹦鹉,看到一只鹦鹉前标:此鹦鹉会两门语言,售价二百元。

另一只鹦鹉前则标道:此鹦鹉会四门语言,售价四百元。

该买哪只呢?两只都毛色光鲜,非常灵活可爱。这人犹豫再三关于团队凝聚力的激励性的句子,拿不定主意。

这时,突然发现一只老掉了牙的鹦鹉,毛色暗淡散乱,标价八百元。

这人赶紧将老板叫来:“这只鹦鹉是不是会说八门语言?”

店主说:“不。”

这人奇怪了:“那为什么又老又丑,又没有能力,会值这个数呢?”

店主回答:“因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。”

这故事告诉我们,真正的领导人,不一定自己能力有多强,只要懂信任,懂放权,懂珍惜,就能团结比自己更强的力量,从而提升自己的身价。

有些管理者对于工作的态度是,我厉害,我来做。殊不知,一个处处抢着做事的领导,一定会造就一批无能的下属;而对于一个有上进心的下属,没有自己独立完成工作的机会,实际上是一种失败的表现。作为领导者,懂得适时适量的授权下属做事,也是一种很好的影响方式。因为一个优秀的下属,一定会珍惜一个不断为自己提供挑战机会,帮助自己成长的领导。

我曾带着我的市场主管去跟其他校区谈合作。谈完之后刚出对方校区大门,市场主管就非常生气地跟我说:“我要辞职。”我很诧异,赶忙问他原因,市场主管答道:“你根本不需要我,整个谈判过程都是你自己说,我连嘴都插不上。”那时,我觉得有些委屈,心想这个市场主管未免太矫情了;到后来我才认识到,对方站在你身旁,却发现自己不被需要,这感觉是多么难受。从那时起,我就意识到,一个优秀的校长,要克制自己对事情的“不放心”,给员工更多的表现机会,尽量放权给员工,让他们独立完成工作。

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10. 情绪管理

管理者的情绪会直接影响到员工情绪。一个被下属认可且愿意跟随的领导,大多数时间,都是个懂得控制情绪的人。所以,作为一个期望提升个人影响力的领导,适当控制自己的情绪,知道什么时候该用什么情绪,从而更好地去影响下属,只有影响下属的情绪,才能影响下属的行为。如果能让员工始终保持高昂的情绪,管理也就做到位了。

11.换位思考

如何提高团队凝聚力和执行力,不如换位思考下,站在员工的角度看看,你会选择加入怎样的团队,什么样的领导你愿追随?精简团队,赏罚分明,找到每个人的前进动力,相信团队效率一定能大于领导个人,这样的团队才能对你产生吸引力。同时,作为领导者,你应该知道,一个发自内心追随你的员工,会主动积极地为团队创造更多更大效益。

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