家政公司名字|150名京冀家政服务骨干接受培训

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6月26日到7月4日，市人力社保局举办为期9天的家政、居家养老、育婴专业师资素质服务提升培训班。来自京冀的150余名北京市“千户百强”家庭服务企业和相关培训机构的专业授课教师参加了此次培训。

涉及三个职业类别

2017年主要针对家政服务员、养老护理员、育婴员三个职业类别的职业资格培训师资开展培训活动。培训班类别分为育婴类、家政服务类和养老护理类，培训对象分别是是育婴员、家政服务员和养老护理员职业资格培训讲师及教学管理人员。

据悉，此次培训主要围绕师资队伍诚信建设、职业道德、角色认知与素质培养、要点剖析、行为规范、服务标准、教学技能应用等重点内容进行。培训内容主要由团队建设、素质模型、专业能力提升、实战演练等模块组成。

以家政培训班为例，授课老师会针对家政服务员职业资格培训讲师角色认知、职业道德和职业资格培训讲师能力评估三方面进行素质模型建设。在专业能力提升上，主要讲授高级职业要点与标准化流程，家宴设计制作、家务料理、家庭办公设备使用和儿童教育。在指导能力提升上，主要讲授家政服务员职业资格培训方法与应用和家政服务员职业资格培训课程设计实训。实战演练上，每个小组需要用30分钟的时间现场进行职业资格培训教学实训。

“关于培训内容，我们在开班之前会测验专业技能和做需求调研，测验专业技能指的是对学员的技能基础进行摸底；需求调研是把学员想学习的重点收集上来，比如此次培训，培训对象年龄在40-49岁之间，她们大多数从一线岗位成长起来，操作技能很强，因此我们在做课件设置时把重点放在培训技巧和个性化服务上，即如何把自己的技能经验传授给别人，以及职业化道路如何引导等。培训结束后还会收集信息反馈，总结经验指导下一次培训。”此次培训项目的承办方北京环宇慧恩科技公司副总经理韩雪冰说。

理论+实践 讲授+训练

记者在采访中了解到，每期导师班的授课专家均由在国内有一定影响力的各领域教授、副教授、高级讲师组成。例如刘则杨，副教授、经济学硕士，北京大学医学网络教育学院教学研究室主任。从事护理临床、教学、研究近30余年，参与护理科研课题研究5项，发表论文80多篇，出版专著10余部、获得军队及地方教学成果奖6项。而负责理论课程教学的讲师王永和，自1983年开始从事职业培训工作，为所在城市和机构先后开发了一百四十余培训专业；1996年以来后为山东、新疆、湖南等城市以及共青团中央、全国妇联农业部等许多地方和部门培训师数千名。陈士勇，中国著名儿童保健专家，首都儿科研究所研究员，京儿医院儿童保健中心主任，副主任医生，三十二年资深儿科医生。对早期教育有很深的研究，正在研发中国斯巴林快乐育儿方案。参加过数百场儿科、儿保科学术论坛及育儿知识讲座等。

据悉，此次培训是为了深入贯彻落实市政府《关于加快发展现代职业教育的实施意见》和《北京市发展家庭服务业促进就业联席会议2017年工作要点》，进一步加强民办培训机构家政服务、养老护理及育婴师资队伍建设，规范教学行为，着力提升其专业素养和技能水平。

培训的目的是本着突出理论与实践相结合、知识讲授与技能训练相结合、专业教学与职业指导相结合的原则家政公司名字，通过分类开展教师素质提升培训工作，重点提升北京市民办培训机构职业资格培训师资的教学能力和教学质量，为北京市职业技能培训储备专业化师资力量，从而进一步规范民办职业技能培训学校办学行为，提升技能人才培养质量，促进北京市职业技能培训事业健康发展。

纳入河北22家机构

家政行业是一个多元化的行业，社会需求量大，同时对促进就业，拉动消费提高消费生活质量等方面具有十分重要的意义。

对此，市人力社保局农民工工作处调研员刘军表示，为促进家政服务的进一步发展，从事家政服务的企业一定要根据市场的发展实际需求，培训多层次的家政服务人才。目前北京市场上家政、养老和育婴师资人才严重匮乏，开展此次培训有助于培养现有的家政人才，通过提升师资素质和教学能力水平，从而引导行业从业人员提高自身的业务水平，进而提升整个行业的人员能力水平。其次，树立行业的职业化和规范化意识，提升教学能力水平和升职业道德水平，诚信服务，能更好地为北京的市民服务。

2013年和2014年，北京市开展了家政行业职业经理人培训，2016年和2017年开展的是家政服务的师资培训，并且今年将河北的22个家政服务机构师资力量纳入培训体系中。北京市河北籍家政服务员占比20%，邀请河北师资参加，一是贯彻落实京津冀协同发展战略，落实市人力社保局与河北省人社厅签署的框架协议，另外是想从源头上提升三个工种师资和从业人员水平，更好地满足广大市民多元化、多样化需求。

“下一步计划在明、后年，把职业经理人和师资力量的培训同步进行，开展系统的专业知识和参加多项服务技能相融合的教育培训，从而进一步提高本企业服务人员的综合素质能力以适应家政服务市场特殊需求，扩大家政服务市场。”刘军补充说。

相关链接

养老护理员师资申报条件以下条件符合其一即可：

1.具有养老护理员高级及以上职业资格证书，或相关专业中级及以上专业技术职务。

2.持有中等职业学校及以上教师资格证书或2年及以上养老护理行业相关教学经历家政公司名字，掌握通用的教学技能和现代职业教育技术。

3.有养老护理行业教学管理工作经历2年以上，了解相关法律法规。

家政服务员师资申报条件以下条件符合其一即可：

1.具有家政服务员高级及以上职业资格证书，或相关专业中级及以上专业技术职务。

2.持有中等职业学校及以上教师资格证书或2年及以上家政服务行业相关教学经历，掌握通用的教学技能和现代职业教育技术。

3.有家政服务行业教学管理工作经历2年以上，了解相关法律法规。

育婴员师资申报条件以下条件符合其一即可：

1.具有高级育婴师及以上职业资格证书，或相关专业（学前教育、特殊教育、基础医学、预防医学、护理学等）中级及以上专业技术职务。

2.持有中等职业学校及以上教师资格证书或2年及以上育婴行业相关教学经历家政公司名字，掌握通用的教学技能和现代职业教育技术。

3.有育婴行业教学管理工作经历2年以上，了解相关法律法规。

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人力资源部年度工作总结与次年工作计划人力资源部是承上启下、人才选、用、育、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有人才招聘、培养、留用、档案及证件管理，员工薪酬与福利等管理工作。部门人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的2021人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全部门员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，也为2021年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，同时为推进集团人力资源战略规划实施打下了坚实的基础。下面是人力资源部对2021年的工作简要总结如下：?一、落实人力资源管理细则及岗位职责的管理2021年，在公司各部门分管领导的支持和帮助及各部门的积极配合下，人力资源部积极推进《人力资源管理细则》的执行与落实，严格考勤，员工出勤合格率达到了98%以上，确保了工作时时有人管、事事有人抓。2021年下半年，人力资源部进一步完善了员工的《调休管理办法》，保障员工合理化理休息，做到考勤公正公平，不循私废公，为公司发放员工薪资报酬提供了可靠依据。结合《集团公司管理制度》，根据《岗位说明书》重新对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，进行一步修订完善了岗位说明书。

?二、人力资源现状、异动分析及管理人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源管理工作中的重点，2021年随着公司的发展，对人才需求量加大，建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、内外部推介等多种方式，扩大招聘面，把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。2021年公司人员异动情况数据分析报告如下：（截止月31（一）、人员盘点截止2021年12月28日，公司员工总人数为189人，其中：人、中层管理人员13人，一般管理岗位81人，基层员工88人。在职员工中，专科以上学历员工占30%（其中：本科学历22人，专科学历33人），人才知识结构趋于合理，本专科为主体。服务年限人数比重0-15126.9%1-34925.9%3-42211.6%年以上6735.4%在职员工服务年限分布情况为：1年以下员工占26.9%，其中物业人员占94.2%，销售人员占5.8%；1-3年员工占25.9分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少；2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限3年左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会，很容易导致人员流失。

（二）、招聘人员数据分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，把最合适的人安排到最合适的岗位，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管或部门负责人之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。1、2021年招聘总体情况序号招聘渠道收到简历复试复试合格”file:///F:\000\00\%E6%8B%9B%E8%81%98%E6%B1%87%E6%80%BB%E8%A1%A8.xls””现场招聘!A1#现场招聘!A1″现场招聘”file:///F:\000\00\%E6%8B%9B%E8%81%98%E6%B1%87%E6%80%BB%E8%A1%A8.xls””网络招聘!A1#网络招聘!A1″网络招聘外部推荐内部推荐合计（人数）通过以上数据可以看出，共招聘入职83人，招聘录用率19.3%；离职31人，在职52人，招聘达成率63.8%。就2021年整体招聘现状来看，人力资源部的招聘情况比较客观，基本可以满足需求，但也存在些不足：（1）、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，（2）招聘测评方式单一化，背景调查力度还不够,（3）部分职位要求技能、经验、沟通水平高，故合格人才相对较少，（4）41%应聘者由于双休、家庭住址、薪酬福利等客观原因而放弃第二次复试。

招聘渠道的开发与维护招聘渠道性质合作单位优势备注现场招聘主要渠道成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展网络招聘主要渠道成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展报刊招聘次要渠道成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度未开展校园招聘成长性渠道花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储备人才，建立人才梯队开展少猎头招聘特殊渠道成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘未开展内外推荐特殊渠道基本无成本费用，主要合适中层及普通人才已开展2、2021年每月人员数量情况，今年累计增加人员83?人，约占43.9%。2021年各月度在册人数情况月度累计月初数离职数66月末数从增加人员的职位类别来看，项目、物业、销售人员居多，其它职位类别人员分布比较平均，如下图所示：（三）、离职人员数据分析2021年度，离职人员为66人，其中包括公司辞退12动辞职54人，待岗1人，全年总平均离职率为3.2%（其中物业管理人员占比59.1%，营销人员占比?19.7%，工程类人员占比为27.3%）。

2021年全年流动人较快的主要集在物业从业人员，次其为是营销类和工程类人员，从全年统计数据看2021年度人员流动快也属于正常范畴之内，从宏观角度来讲保持一定员工流动，可以使公司利用优胜汰的人才竞争机制保持公司的活力和创新意识；但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施的信号（比如工程类人员在第二三季度流动性较大），原因分析有以下几点：随着物业管理人力成本在不断增加，特别是在35-50岁之间的保安人员中因待遇问题流动性相对较大、稳定差。房地产销售市场的竞争，引起对地产销售人员人才的竞争，随着销售薪酬政策的调整销售人员的流失率将逐步下降到合理的水平范围内；工作环境的适应度、家庭和身体原因、工作压力大等因素引起对工程类项目人员离职率相对第一、四季度有所增加，导致全年同比2013年增涨0.9%的离职率；调岗后不能胜任新岗位的工作，这一素因主要 集中在跨行业、跨工种间的调动人员中； 5、入职后实际岗位与入职前期望值有较大的差距，主要集 中在25-30 岁之间的80、90 后员工中，这类员工个性鲜明、 与部门主管与员工沟通少，晋升周期较长，对针双休、工作 环境、工作压力适应度更注重。 三、积极推进月度工作绩效考核 各部门、分子公司月度工作绩效考核日常管理是人力资源部 核心职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进 的重要任务，在公司总经理及各分管领导指导下、人力资源 部配合高中管考核小组完成了 2021 年度全年的绩效考核工 作。

在每月工作绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总 结，逐渐完善绩效考核管理方法。通过实施考核，有效实现 了对部门、员工的奖惩和工作推动，绩效考核体系更进一步 的取得了良好效果。 2021 年各部门、分子公司绩效考核等级统计（不含物管公司） 销售部 策划部 财务部 办公室 人力资源 事业部 采购部审结部 工程部 学林上城 碧水蓝天 重庆公司 西安公司 万州公司 成都公司 从上表可看出招聘年度总结与计划，A级占比为4.7％，B 级占比为17.1％，C 级占比为11.98%，E级占比为10.9%。通过从“态度、 能力、业绩”三位一体对各部门工作表现进行客观、公正的 考量评价。由此得出，公司的绩效考核体系引在各部门间的 评分趋于整体平衡，保障了绩效考核的公正、公平性。 四、?加强职业能力提升培训、增强企业凝聚力与竞争力 2021 年度人力资源部在配合各部门做好内部传帮带的培训 机制下，进一步拓展外部培训，为企业的长期发展提供管理 人才的。先后与重庆大学博众房地产研究院、复旦大学管理 学院、重庆聚成管理学院开展培训课程的合作。截至 2021 12月份为止，人力资源部在人力资源管理、企业管理能 力提升、营销策划、项目规划、工程技术、新员工培训等方 面，共组织了 18 次专题的培训（其中人力资源管理培训 次，管理能力提升2次，项目规划与工程类3 次，营销策划 次，新员工培训4次），共计培训员工121 人，无论是从培 训的课程范围还是培训的人员规模上都取得了良好的效果。

五、规范劳动合同、社保办理无差错 人力资源部负责集团公司全员社保申报、增减、补缴、更改、 统计社保数据以及其他相关社保事务。由于集团下属分子公 司较多，人员变动较多，社保数据量大，事务烦琐，2021 度对房地产、鸿鸥、泉银社保网上业务经办申请开通，并通过参加区社保局举办的社保网报业务培训，熟练使用社保网 上申报系统，全面完成了依据 2013 年度职工工资总额全员 社保的申报，及时性与准确率达到了99%以上。 截止2021 年12 月28 日，共办理员工社保增减98 人（其中 增加64 人，减退34 人），退休人员办理6 人，生育金办理2 人，工伤办理2 人，失业金办理4 人，协助工程部及项目部 办理社保参保证明78 进一步规范劳动合同管理，理顺劳动合同关系。本年度人力资源部加强了公司员工劳动合同管理，及时办理员工劳动合 同订立、履行、终止、续订、变更和解除，违反劳动合同的 经济补偿和赔偿，进一步规范了劳动合同的日常管理尽力避 免发生劳动的风险。2021 年新签劳动合同 41 名，续签及变 更66 名，办理了39 名员工解除劳动合同或辞退手续。 六、?协调员工关系、掌控员工心态 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续 性，提高员工的满意度，稳定员工心态，降低离职率。

2021 年人力资源部针对员工关系的维护将花了大量的时间、精 力，深入一线部门一线岗位开展沟通与交流。主要通过以下 几方面开展： 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 2021 年着重加大了与公司员工面谈的 力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他 因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也有针 对性地对与员工进行工作面谈。每月面谈员工不少于2-5 并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工 思想状况有针对性做好工作。 第二、利用网络信息建立工作交流平台，2021 年度人力资源 部建立了集团微信（cqy****）、集团新浪微博（)、 高管群、部门群、物业群、销售群，通过一系 列的信息交流平台建立，便于分门别类进行的信息传递，提 高各层级的沟通效率，逐步形成各员工均能通过信息平台与 人力资源部一对一对的沟通。根据信息平台能储存较长时间 的特点，从而避免了一些因一方忘记而导致工作疏忽和责任 不清，减少造成部门之间或员工之间的误会与矛盾。 2、开好员工座谈会 员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到 调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝 聚力的作用。

在 2021 年，人力资源部不定期召开了员工座 次（配合分领导完成项目部座谈3次、新员工转正座 3、进行员工家访除了在平时的工作中经常与员工沟通、面谈以外，人力资源 2021年度还完成了 37 名管理岗位新入职员工家访工 作，切实让每一位员感受到公司的关爱与责任，从情感管理 上引导员工工作上的积极性，引导工作心态向更积极方面转 七、员工证件、档案管理建立员工证件台帐及员工信息纸质档案、电子档案，有效的 员工证件台帐、档案管理对分析公司内人力资源状况是否适 应公司的改革与要求，人力资源工作计划制定是否合理、实 施是否顺利等方面发挥着重要作用。通过分析员工档案信 息，公司整体的人才储备状况，结合人员流动的证件、档案 信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力 资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据，确保了公司 生产经营的正常开展。2021 年度，人力资源部主要从以下几 点来做好员工证件、员工信息档案工作： 1、确保员工个人信息的完整性、真实性，规范员工档案（1）员工档案工作是人力资源部工作的重要组成部分，是 员工个人经历和社会实践的记录，是员工思想品德、业务能 力和各项工作的具体反映，是培养和考察选拔人才的重要依 据，员工档案的完整、真实、规范是做好员工沟通工作的基 本条件。

人力资源部高度重视员工档案管理工作，当做集团 公司人力资源战略基础工作来落实。 （2）按照《银河集团管理制度》、《人力资源管理细则》的 规定，人力资源部突出抓好三个重点，做到全面收集、仔细 鉴别、规范整理，不断规范员工档案管理： 一是突出抓好材料收集。员工情况是一个动态变化，只有及 时地补充收集档案材料，才能使员工档案比较客观全面地反 映员工的情况。在档案材料的收集上，坚持经常性收集、定 期收集、集中收集和专门收集相结合方式，做到收集整理经 常化，不拖延、不积压，确保员工档案材料完备，与实际情 况同步。 二是突出抓好鉴别工作。档案材料的鉴别在整个档案管理工 作中是一个重要环节。在材料的鉴别上，对收集到的每一份 材料进行仔细鉴别。 三是突出抓好整理归档工作。人力资源部把员工档案的整理 装订当作一项重要的工作来抓，在档案整理归档工作中招聘年度总结与计划，按 照档案装订标准与规定，坚持高标准、严要求，不符合标准 的决不入档，确保员工档案的整洁、美观。 2、规范证件管理，及时、完善、补充所需证件 （1）一级建造师注册工作2021 年完成初始注册2 人，变更 注册1 人，目前公司一级建师总计5 人（其中3 人初审通过， 等重庆审批），2 人为在职员工。

（2）二级建造师注册工作 201 年完成初始注册 人，变更注册 人，目前公司二级建造师总计15 人（其中 人初审通过，等重庆审批），8 人为在职员工。 （3）工程类职称证件现共计 142 人（不含技术员，其中通 过职改办评定的有139 人），2021 年度新增加工程师12 助理工程师3人，能满足一二级资质的需求。 （4）其它类职称证现共计 45 人（其中财务类 29 类12人，残疾人证3 人，特殊工种1 （5）三类人员证现共计35人，2021 年新增4 人，延期19? 人，变更4 人，减退3 （6）五类人员证现共计89人，2021 年新增23 人（其中施 人、预算员6人、安全员证?1 人、资料员证1 质检员证1人、材料员证3 人），延期17 人，减退3 （7）组织公司员工建造师继续教育、职称评定培训、三类人员培训、五类人员培训54 人次，通过41 人，补考5 八、网络管理与安防监控管理工作人力资源部除了人力资源工作以外，还负责整个集团公司计 算机、网络、安防监控管理工作，此项工作量大、占用时间 多，为了不影响人力资源部与各部门之间的正常工作，利用 下班或休息来进行管理与维护，2021 年网络、监控设备故障 率低于2%。

（一）网络管理工作 1、使员工使用统一的、经过安全测试的系统及应用软件， 安装、设置统一的杀毒软件、防火墙等安全防护软件，且经 过努力实践，并在每台机器上设定了自动系统补丁升级及定 期查杀规则。 2、配合用友公司对于财务部远程服务器更换、关键性数据 资料进行路径转移备份，使这些数据远离危险故障点，避免 意外丢失所带来的严重后果。经过一年运行工作状态稳定， 没有出现系统崩溃和故障率控制在1%内。 3、配合安防公司、电信公司完成了安防监控、路由器及交 换机网络等设备进行维护 16 次，确保公司网络、监控运行 正常，员工正常利用网络资源。 （二）监控系统管理工作 1、完成了碧水蓝天、学林上城两套高清计量监控系统，布 点，确保审结部收方计量的准确性与公平性；2、新增碧水蓝天小区高清监控系统1 套，布点32 个，提高 了业主安全感； 3、新增碧水蓝天项目管线施工安防报警系统 套招聘年度总结与计划，布点38 个，确保了管线的安全性，在交房前项目管线施工中无一起 管线被盗事故。 4、整改维修世纪华庭、碧水蓝天、银河市场、学林上城监 控系统13 九、2021年工作中存在难点与不足 通过一年来人力资源结构的不断优化和调整，目前公司员工 队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提 高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和 结构上还存在以下突出问题： 1、工程技术类人员中具备工民建、土木工程专业的员 工比重仍然偏低，尤其是具体从事施工管理的人员占比偏 少，这类员工由于施工管理基础薄弱，与公司近年来生产经 营规模的不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展 逐渐不相适应； 2、各类管理和专业技术人员中执业资格证书的持证率 较低，特别是在具体从事施工管理岗位中的员工中持有建造 师、中高级工程师岗位证比率少尤为突出，已不能满足公司 长期运营和正常施工生产的需要； 3、后备技术人才和项目管理人才储备不足，人才队伍 的选拔、培养工作尚需加强； 4、基于集团人才战略发展的内部培训讲师资源匮乏、能力 欠缺、内部资源不足，2021 年培训工作中新员工入职培训占 45%，为满足资质要求岗位培训占比达50%，中高层或 核心员工能力提升培训仅占5%左右；并且培训工作85%以上 均是结合公司发展中出现的问题短期安排的培训，旨在解决 经营活动中出现的问题，对员工系统知识的培训种类和方式 较少。

十、2021 年度人力资源部工作思路与改进措施 通过对公司人力资源现状分析，结合公司 2021 产、经营和改革、发展的形势及任务要求，人力资源部拟从以下几个方面进行改善、推进人力资源管理工作： （一）多途径、多渠道做好各类人才培养工作。根据公司生 产经营规模的变化和扩张，有针对性采取形式多样的各类人 才推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保 障，2021 年度招聘计划绩效指标为： 招聘绩效指标 目标值 备注 人员招聘达成率 75% 2021 年为63.8% 年度人员流失率 ?2.7% 2021 年为3.2% 入职培训合格率 90% 2021 年为80% （二）继续完善、改进月度工作绩效考核。加大对各岗 位员工的德、能、勤、绩、廉的考核力度，为公司的生产经 营管理提供健康的人才环境。 （三）进一步完善和改进管理岗位选拔、任用机制。努 力探索更加科学和切实可行的管理岗位员工的选拔、任用制 度，通过竞争让一些优秀人才走上核心管理岗位，让一些碌 碌无为的平庸者退出领导岗位。 （四）强化公司各专业人员提升培训工作。针对公司生 产经营所需，有计划、有目的的着力培养各类专业人员，以 解决相关专业人员紧缺问题。

（五）优化公司物业管理人力资源。进一步终止、解除 因劳动技能低、身体素质不适应一线岗位并且长期滞留现有 岗位人员的劳动关系。 （六）深入做好市场人力资源行情与薪酬水平调研，进 一步完善、调整员工薪酬结构，着力实施公司内部公平、外 部具备一定竞争力的薪酬结构性调整。 （七）在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流 的有效措施。 人力资源建设是长久的系统工程，人力资源部在集团公司人 力资源战略规划的指导下，将分步骤，分阶段，从人才梯队 的培养、基础制度、政策、流程开始建立系统，为集团公司 提供优秀的管理团队和核心员工的同时，逐步实现企业的发 展战略和员工个人利益的双赢，以最终提高生产力和效益才 是人力资源部管理工作的真正目的与核心价值。 2021年12 月28