五一加班，补休与加班费可以二选一？具体怎么算？

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距离五一假期倒计时3天，小伙伴们已经迫不及待要放假了！（实不相瞒：51酱也盼望着）

但有的人在放假，有的人却还在加班！尤其是苦B的HR小伙伴，要进行节假日工资核算；如果发薪日撞上节假日，还要提前发薪；还要应对老板各种需求…比如我们的小方同志。

公司最近拿到了一个大订单。公司人力资源部小方接到高层通知，在接下来的几个月里，要和各车间合作，妥善做好人员加班的考勤工作，并测算加班工资等成本支出情况。

安排加班不难，但让她犯难的是，接下来的五六月，有好几个节假日。这几个节假日里如果安排了加班，加班工资是一笔巨额支出。老板问她有没有办法省下这笔钱，用别的办法代替加班工资。

这个让小方犯难的事儿，社保局是这么回复的。

看懂了吗？

只有节假日当天，才是3倍工资。其他时候，是可以优先安排补休的。

根据《中华人民共和国劳动法》：

在5月1日（劳动节）当天，安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%。

在5月2日-5月5日，安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×4天。

也就是说，如果你选择在5月1日当天加班，可获得三倍加班工资；在5月2日至5日加班，则可获得两倍加班工资。

值得注意的是，不管加班工资是3倍还是2倍，都是用人单位在支付劳动者月工资后另外支付的。

因此，按“5月1日当天三倍日工资，后4天两倍日工资”计算，五一小长假加班5天的工资，相当于平时工作11天所获得的收入。

但组加班费和补休组CP的方法的话，企业只需要支付5月1日当天的3倍工资，剩下4天可以安排补休的。

举例来看：某公司员工小王的月工资标准为6000元，按人社部规定月计薪天数为21.75天，则小王日工资为275.86元。如果小王5天全部加班，工资计算方式如下：

①5天全部发放工资：5.1加班费827.58元+5.2~5.5加班费2206.88元=3034.48元，相当于平时11天的日工资。

②1日发工资劳动节上班，1—4日安排补休：企业只需支付5.1加班费827.58元。

账给大家算清楚啦，就看大家怎么选择吧。

（1）员工可选择何时补休，但不能选择是要钱还是要补休

在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢?有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。

但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。

那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

（2）加班工资怎么计算最简单？基数如何确定？

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%劳动节上班，法定节假日为300%。加班费计算很简单，只要牢记21.75这个数字就行。

争议最多的劳动节上班，集中于加班工资的计算基数方面。上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》(民一调研2010)34号文规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入x 70%的标准进行适当调整。其他地区对此问题的规定大同小异。

因此，在双方未约定加班费计算基数的情况下，加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数；对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中采取“有限适用”的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准，但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数，各地差异较大。

在实际计算中，还有2种特殊形式的员工，加班费计算有难点。

（3）综合工时制员工如何计算加班？

综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。

由于综合计算工时制以被批准的计算周期(周、月、季、年)来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算1.5倍加班费。

（4）不定时工时制员工也有加班吗？

与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行。

不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般适用于：

一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;

二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;

三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。

就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资【各地略有差异，北京、天津、吉林、重庆等地执行劳动部1994年489号文规定，上海、江苏、深圳等地仍须支付加班费】，而在其它时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。